"Een van mijn werknemers, die reeds meer dan 10 jaar bij mij in dienst is, is
aan de alcohol verslaafd. Sinds hij enkele jaren geleden gescheiden is,
verwaarloost hij zichzelf. Hij heeft meerdere keren onaangekondigd zijn werk
verzuimd, komt vaak te laat, ziet er onverzorgd uit, is opstandig geworden en
stinkt bijna altijd, ook in het bijzijn van klanten, naar alcohol. Ik heb hem
onlangs een laatste waarschuwing gegeven. Nu verzuimt hij opnieuw zonder
geldige reden. Zijn vader heeft hem bij mij ziek afgemeld, maar bij een beetje
doorvragen blijkt alcoholmisbruik de ware reden. Kan ik een alcoholverslaafde werknemer ontslaan?"
Op deze vraag is niet zondermeer eenduidig antwoord te geven. Met zulke gevallen moet
je als werkgever omzichtig omgaan. Allereerst zal de rechter willen kunnen vaststellen dat geen sprake is van incidenteel alcoholgebruik. Als u bij uw medewerker af en toe wel eens een alcohollucht heeft geroken of waarneemt
dat uw medewerker onder het werk alcohol nuttigt, zal dat blijkens enkele rechterlijke uitspraken op zichzelf onvoldoende zijn. Ook is het moeilijk gevolgen aan alcoholmisbruik te verbinden als dat buiten werk afspeelt, bijvoorbeeld als uw medewerker buiten werktijd dronken rondrijdt, ook al doet hij dat in een door u ter beschikking gestelde bedrijfsauto. Daarentegen dient sprake te zijn van structureel alcoholmisbruik dat voldoende functioneren van uw medewerker in de weg staat.
Een beëindiging wordt doorgaans pas als onontkoombaar beoordeeld als kan worden
vastgesteld dat goedbedoelde pogingen om uw aan alcohol verslaafde medewerker te
laten behandelen zijn mislukt. Want goedbedoelde pogingen om de aan alcohol
verslaafde medewerker van zijn alcoholprobleem af te helpen, worden in de eerste
plaats van u verwacht. Alhoewel het nog maar zeer de vraag is of alcoholverslaving een
ziekte is, gaan de meeste rechter daar wel op die manier mee om, met name als de aan
alcohol verslaafde medewerker een zogenoemde antabus- of refusalkuur ondergaat. Het
verdient daarom doorgaans pas aanbeveling als schot voor de boeg de
salarisdoorbetaling op te schorten zodra blijkt dat de verslaafde medewerker weigert
zich hiervoor onder behandeling te stellen.
Indien dit schot voor de boeg niet tot de gewenste bijsturing leidt, ligt voor u de weg
open om de arbeidsovereenkomst met uw onwelwillende medewerker op een effectieve
wijze te beëindigen. Dat kan dan zowel door middel van een ontslag op staande voet als
door de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst "wegens een dringende
reden" te ontbinden. De laatstgenoemde route heeft doorgaans de voorkeur omdat
daarmee op korte termijn zonder al teveel financiële risico's definitieve gerechtelijke
zekerheid kan worden verkregen over de juistheid van uw gekozen maatregel. Er zijn
legio voorbeelden van rechterlijke uitspraken waaruit blijkt van rechterlijke instemming
met een dergelijke beëindiging zonder vergoeding. In een enkel geval koos de rechter
er wel voor de werknemer een vergoeding toe te kennen, namelijk voor de periode dat
hij wel goed had gefunctioneerd. Gelet echter op de overige gepubliceerde rechtspraak
ziet het er evenwel naar uit dat deze rechter in deze opvatting alleen staat.
Er is in het verleden langdurig geprocedeerd over de vraag of voor ontslag op staande
voet tevens nodig zou moeten zijn dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt
kan worden gemaakt. In 2000 heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat een ontslag op
staande voet ook kan plaatsvinden zonder dat van een verwijt sprake is. Het betrof een
geval van een werknemer die door dronkenschap niet in staat was zijn werk uit te
voeren. Hij voerde aan dat zijn excessieve alcoholmisbruik het gevolg was van een
ziekte, namelijk depressieve klachten en dat hem daarvan dus geen verwijt zou kunnen
worden gemaakt. De Hoge Raad benadrukte echter dat voor het ontslag op staande
voet als criterium geldt dat sprake moet zijn van "daden, eigenschappen of gedragingen
van de werknemer" die tot gevolg hebben dat "van de werkgever redelijkerwijs niet kan
gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren". Daarvoor is dus niet
vereist dat de werknemer van zijn gedragingen ook een verwijt moet kunnen worden
gemaakt.
In uw geval lijkt geen sprake te zijn van een medewerker met incidenteel
alcoholgebruik. Niet alleen betrapt u hem met regelmaat op een alcohollucht, het
beïnvloedt kennelijk bovendien zijn functioneren. U zegt dat u hem een laatste
waarschuwing heeft gegeven. In uw geval adviseer ik eerst nog eens te proberen hem
te bewegen een kuur te ondergaan om van zijn alcoholverslaving af te komen. De
rechter kan dan zien dat het aan uw goede bedoelingen niet heeft geschort. Indien uw
medewerker die kuur weigert of indien die kuur niet aanslaat, kunt de salarisbetalingen
opschorten. Indien dat ook niet helpt, kunt u de kantonrechter verzoeken de
arbeidsovereenkomst wegens dringende reden te ontbinden. Indien u uitsluitend
dringende reden als grondslag voor ontbinding aanvoert, mag de kantonrechter bij
toewijzing geen vergoeding toekennen.
Mr. Marco C.J. Swart
www.advocaatarbeidsrecht.nl
Is alcoholverslaving een ziekte?
Het begrip 'ziekte' is niet in de wet gedefinieerd. Wel hebben rechters hun best gedaan
dit te definiëren. Uit verschillende rechterlijke oordelen komt naar voren dat de
verzekerde werknemer krachtens de Ziektewet aanspraak kan maken op ziektegeld bij
ongeschiktheid tot het verrichten van werk als sprake is van een "rechtstreeks en
objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte". Dat alcoholisme als een ziekte is te
beschouwen, kan niet uit de wet of de jurisprudentie worden vastgesteld. Wel
beschouwen de meeste rechters een ziekenhuisopname om een Antabus- of refusalkuur
te ondergaan als een arbeidsongeschiktheid die recht geeft op ziekengeld. Hieruit kan
worden afgeleid dat ziek zijn uitsluitend als gevolg van overmatig alcoholgebruik niet
snel als zodanig wordt aangemerkt en dus u het recht geeft uw verplichting tot
loondoorbetaling op te schorten.